CqQRcNeHAv

1. 4. Социально-психологические феномены поведения личности в группе

1.4. Социально-психологические феномены поведения личности в группе

1. 4. Социально-психологические феномены поведения личности в группе1. 4. Социально-психологические феномены поведения личности в группеВоздействие <давление) группы оказывает существенное влияние на поведение, профессиональную деятельность и общение членов группы. Однако это воздействие оказывается различным для разных людей в связи с особенностями их личности. В условиях группового общения и взаимодействия люди обнаруживают специфические свойства, которые называют социально-психологическими феноменами группового поведения.

Установки личности — это проявление неосознанных побуждений к деятельности. Теория установки была разработана в психологической школе Н.Д. Узнадзе, где впервые были экспериментально выявлены феномены когнитивных и практических установок. Например, если испытуемому несколько раз дают сравнить два неравных по величине объекта, а потом предъявляют еще два аналогичных, но равных объекта, то человек воспринимает их как разные по величине. У испытуемого возникает иллюзия неравенства одинаковых объектов, объясняющаяся тем, что восприятие объективно равных объектов происходит в условиях субъективной готовности ктому, что объекты будут неравными.

Встречая нового человека, мы сразу же относим его к определенной категории и строим свое поведение в соответствии со сложившимся стереотипом. Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:

— позитивная установка побуждает нас переоценивать положительные качества и игнорировать слабые качества человека, то есть мы даем человеку большой аванс, проявляющийся в неосознанной доверчивости;

— негативная установка приводит к тому, что мы воспринимаем только отрицательные качества другого человека, выражая к нему недоверчивость, подозрительность;

— адекватная установка связана с пониманием того, что у каждого человека имеются как достоинства, так и недостатки; главное — как они сбалансированы и как оцениваются другим человеком.

Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрас

положенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти

установки лежат в основе типичных искажений представления о дру

гом человеке. Вот примеры некоторых искажений.

Искажения личностного восприятия

которые являются основой для психологических ошибок

руководителя в оценке деятельности подчиненных

«Эффект ореола» — влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Если в группе или у руководителя сложилось мнение о человеке, что он очень хороший, то его плохой поступок расценивается как случайность. И наоборот, если все считают человека плохим, то хороший поступок этого человека расценивается также как случайность, Этот эффект очень часто мешает адекватно воспринимать людей и создает условия, при которых способные и яркие индивидуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрируется.

«Эхо» — неправомерное обобщение отдельных чергхарактера оцениваемого сотрудника. Например, если он обладает в какой-либо сфере деятельности хорошими способностями, то ему нередко приписываются и другие положительные черты, например трудолюбие и дисциплина, которыми он, может быть, и не обладает.

«Эффектпоследовательности, первичности» — на суждение о человеке (малознакомом) наибольшее влияние оказываютте сведения, которые предъявлены о нем в первую очередь. Оправдываться и доказывать, что все не так, значительно труднее. И наоборот, на суждение о чем-то или ком-то знакомом наибольшее влияние оказывает самая последняя информация (эффект новизны).

«Вера в первый взгляд» — бытует мнение, что первое впечатление является наиболее верным. Исследования показывают, что руководители часто рассматривают подчиненных через призму первого впечатления, которая односторонне преломляет все поступки и качества человека. Человек опирается на свои подсознательные ожидания и слабости. (Положительно оцениваются люди симпатичные и приятные в общении.)

Очень распространенным является «эффект авансирования» — человеку приписывают несуществующие положительные качества, а затем, когда сталкиваются с его неадекватным представлению поведением, разочаровываются, огорчаются.

И еще один эффект — «проекция на других людей собственных чувств», что вызывает ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого.

«Атрибуция» — руководитель подсознательно приписывает сотруднику способности или черты, которые он когда-то подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника.

Избирательность восприятия — подсознательно мы замечаем, осмысливаем и запоминаем только те явления, которые имеют для нас наибольшее значение или к восприятию которых мы в наибольшей степени подготовлены. Как следствие — руководитель часто замечает в оцениваемом сотруднике только то, что укладывается в уже сформировавшийся у него стереотип.

В качестве особого вида установки выделяют явление аттракции. Аттракция (букв, привлечение) — вид социальной установки на другого человека, в которой преобладает эмоциональный компонент привлекательности данного человека для других. На проявление аттракции влияют такие обстоятельства, как сходство характеристик партнеров по общению, близость, частота встреч, взаимопомощь и возникающие на этой почве положительные эмоциональные отношения. Поэтому аттракцию можно рассматривать как функцию эмоциональной регуляции межличностных отношений в группах, в которых аффективная сторона межличностных оценок значительно преобладает над рациональной ее стороной.

Конформизм (от позднелат. conformis — подобный, сходный)

-это осознанное или неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена. Понятие конформизма близко

к принятому понятию внушаемости. Но люди по-разному поддаются внушению со стороны группы или вообще не поддаются ему в силу присущей им степени внушаемости, конформности. От внушаемости как формы непроизвольного и некритического принятия чужого мнения конформизм отличается тем, что наряду с неосознанным подражанием может иметь и произвольные его формы. Конформизм — это податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении поведения и установок в соответствии с позицией большинства, даже если эта позиция ранее не принималась субъектом. Различают три типа конформизма.

! тип — это личная стихийная форма конформизма, который осуществляется по схеме «Майский жук — Дюймовочка», описанной в сказке X. Андерсена. Как известно, Майский жук искренне верил, что Дюймовочка очень красива, и влюбился в нее, но под влиянием своих собратьев-жуков он в ней разочаровался, ибо жуки сочли, что она некрасива, поскольку не похожа на личинку. В этом случае индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта.

II тип — защитный конформизм, В этом случае человек, примыкая

к группе, ищет защиту от неприятностей, грозящих ему вне группы,

стихийно стремится к поддержке со стороны большинства.

III тип — условный, чисто внешний сознательный конформизм,

осуществляющийся по схеме «Новое платье короля». В этом случае

субъект соглашается с группой, большинством, хотя на самом деле

думает иначе. Он может демонстративно подчиняться навязываемому

мнению группы, чтобы заслужить одобрение или избежать порица

ния со стороны других входящих в группу лиц, успешнее сделать ка

рьеру и т.п.

Экспериментально конформизм изучается «методом подставных групп», который заключается в том, что специально собранная группа «давит» на отдельного индивида, побуждая его изменить свое первоначальное мнение. По скорости подчинения такому влиянию определяется уровень конформизма личности.

Согласно имеющимся научным данным, степень конформизма зависит от ряда факторов, к которым относятся: возраст — дети и подростки более конформны, чем взрослые; пол — женщины более конформны, чем мужчины; профессия — среди мужчин более конформны

армейские офицеры и менее конформны технические специалисты. Согласно данным американских социальных психологов, 80% людей в обществе являются конформистами разных типов.

Противоположное конформизму свойство — негативизм (нонконформизм) (от лат. negatio — отрицание), то есть немотивирован-. Ное поведение субъекта, противостоящее требованиям и ожиданиям других людей и социальных групп. Негативизм может проявляться как ситуативная реакция (у детей и подростков) и как черта характера личности. Это свойство может быть следствием потребности субъекта в самоутверждении, а также следствием эгоизма и отчуждения от нужд и интересов других людей. Психологической основой негативизма является установка субъекта на несогласие, отрицание определенных требований, форм обучения, на протест против традиций данной группы или утверждений конкретной личности. Крайним проявлением негативизма является упрямство, конфликтность личности.

Ригидность (от лат. rigidus — жесткий, твердый) — это затрудненность, а иногда и невозможность изменения субъектом ранее намеченных программ деятельности в условиях, объективно требующих определенных изменений. Различают несколько видов ригидности.

Когнитивная ригидность обнаруживается в трудностях перестройки восприятия, представлений, эталонов памяти в изменившейся ситуации. Аффективная ригидность выражается в косности эмоциональных реакций на изменяющиеся объекты этих эмоций. Мотивационная ригидность проявляется в малоподвижной перестройке системы мотивов деятельности в новых обстоятельствах, требующих от субъекта гибкости и изменения характера поведения.

Уровень ригидности субъекта обусловлен взаимодействием его личностных свойств и особенностей групповых воздействий, включая степень сложности возникающих задач, их привлекательности для него, наличием опасности, монотонной деятельности и т.п.

В отличие от конформизма и негативизма как неосознанных стихийных проявлений личности в отношении к группе, существует общепризнанное в нашей отечественной психологии явление коллективизма

Коллективизм — это сознательная солидарность личности с традициями и требованиями группы. Человек занимает определенную позицию (либо позитивную, либо негативную) в группе не стихийно, а вследствие сознательной оценки соответствия групповых воздействий своим собственным убеждениям, проявляя тем самым принципиальность как важное морально-волевое качество личности.

Фрустрация — состояние личности, когда человек ощущает враждебность группы, ее реальное или кажущееся противодействие его целям, бесперспективность своего положения в группе и т.п. Состояние фрустрации ведет к существенным изменениям в поведении субъекта: может проявляться грубость, агрессивность как по отношению к тем обстоятельствам, которые непосредственно выступают в качестве препятствий, барьеров, так и в отношении всех окружающих, особенно в подростковом возрасте. Иногда фрустрация проявляется в самоуничижении, приводит к нервной депрессии. Иногда у людей пассивного типа это приводит к замене блокированной деятельности воображаемыми ситуациями. Так, сотрудник, не сумевший оправдаться перед руководителем в своей неудаче, изменяет эту ситуацию в лучшую сторону в своем воображении. Часто переживаемое состояние фрустрации может привести к формированию нежелательных свойств личности: пассивности, агрессивности. Умение создать перспективу для личности каждого сотрудника — важное умение руководителя, специалиста по управлению персоналом.

Далее рассмотрим, на базе каких социально-психологических закономерностей строятся управленческие воздействия на персонал,

Численность группы

С увеличением численности группы ее эффективность возрастает до определенного уровня, При достижении некоторого «критического значения» величина группы перестает влиять на эффективность деятельности, а затем, при увеличении численности, эффективность снижается, например за счет взаимных помех.

По мере роста числа участников групповой деятельности индиви

дуальный вклад в итог общей работы уменьшается («эффект Рингель-

мана»)

Таким образом, специалист по управлению персоналом и руководитель должны иметь в виду наличие для конкретного вида совместной деятельности определенной величины оптимума численности группы, что требует эмпирического исследования зависимости эффективности деятельности от этого параметра.

Внутригрупповые межличностные коммуникации

Сравнение эффективности «круговой» системы коммуникации (информация движется от одного члена группы к другому последовательно) и «лучевой» (существует общий информационный центр) показало, что «лучевая» коммуникативная сеть эффективнее. Наилучшие результаты для сложных задач — при «полной» сети (каждый обменивается информацией с каждым).

Относительно простые задачи лучше решает группа с сетью коммуникаций централизованного типа («лучевая»).

Таким образом, внутригрупповая коммуникация в процессе совместной деятельности может изменять ее эффективность, требует специального выявления источников искажения информации <см. следующий раздел), а также группового тренинга делового общения для его участников.

Стиль руководства

Авторитарный (жесткодирективный) стиль руководства усиливает агрессивные тенденции во взаимоотношениях членов группы <К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт).

В сплоченных группах лидер действует эффективнее, чем в менее сплоченных, так как сплоченность предполагает оптимальное и согласованное распределение функций между членами группы.

Большую эффективность показывает группа, руководители которой совмещают высокую степень контроля за деятельностью подчиненных, внимание к их личным нуждам и занимающие активную позицию, не стремящиеся «быть как все».

При увеличении размера группы от 4 до 8 человек в стиле руководства возрастают авторитарные тенденции.

В группах от 30 и более человек руководители чаще опираются на авторитарный стиль руководства, причем он воспринимается терпимее, чем в сравнительно небольших группах (Д. Хемфилл).

В условиях межличностных конфликтов в группе деятельность эффективнее при строгом (структурированном) стиле руководства.

Большую эффективность показывают группы при стиле руководства, для которого характерны: умение хорошо различать профессионально-психологические особенности подчиненных; стремление сохранять психологическую дистанцию между собой и подчиненными; поддержка непосредственных помощников в группе; поддержка вышестоящего начальства.

С учетом изложенного, а также особой роли руководства в организационных системах следует считать стиль руководства одним из наиболее серьезных факторов эффективности деятельности коллектива.

Межличностные отношения в группах

Влияние изолированности, автономности группы на межличностные отношения усиливается за счет ухудшения физических, средо-вых условий.

В сплоченной группе социально групповая стимуляция <влияние взаимоотношений) оказывается более значимой стимуляцией, чем стимуляция со стороны внешних условий деятельности.

После длительных отношений сотрудничества конкурентное поведение воспринимается как более враждебное и, наоборот, переоценивается и степень дружелюбия кооперативного акта, осуществленного вслед за устойчивым прежде соревновательным или конфликтным поведением.

Максимальное внушающее влияние на индивида можетоказывать группа из трех человек.

Наименьшую конформность (отказ от своей точки зрения) показывают лица со слабой зависимостью от группы (автономные члены группы), а также и с сильным признанием этой группой (лидеры).

Единообразие оценок в группах с коллегиально-демократической системой отношений больше, чем в группах с авторитарными, строго нормированными отношениями, но адекватность оценок выше во втором типе групп, в силу особенностей коммуникативных связей (интенсивность обмена, некритичная положительная обратная связь при коллегиальных отношениях).

Близкие эмоциональные отношения могут ухудшить результаты совместной деятельности.

Существует оптимум межличностной контактности в отношении эффективности деятельности (рост эффективности до определенного уровня умеренно-положительной эмоциональной близости с последующим снижением).

Влияние на группу публично высказываемых мнений сильнее, чем при сообщении их письменно или с помощью каких-либо технических

средств.

Члены группы, значительно расходящиеся в своих оценках с большинством группы, как правило, более резко изменяют свои оценки в условиях адаптации к группе.

Внушающее воздействие больше в группе на раннем этапе развития или в группе малознакомых людей (диффузной группе), чем в коллективе, в связи с эффектом коллективистического самоопределения личности, готовой противопоставить себя группе.

У женщин конформность, как правило, выше, чем у мужчин.

Более внушаемы лица с инертной и слабой нервной системой.

Необходимым условием для внутригруппового межличностного влияния членов группы друг на друга (лидера на ведомых, руководителя на подчиненных) является наличие у них сильного чувства принадлежности к одной и той же группе.

Чем привлекательнее группа для ее членов, тем сильнее формирующее влияние, которое она может оказать на них.

При попытках изменить у членов группы установки, ценности или поведение, оказываемое группой, влияние тем сильнее, чем более эти установки связаны с основой привлечения члена в данную группу или ее привлекательности для него.

Чем выше престиж (эталонность, референтность) данного члена группы в глазах других членов, тем сильнее его влияние на них.

Усилия по изменению индивидов или частей группы, которые предполагают очевидное отклонение от сложившихся норм группы, вызывают большое сопротивление членов группы.

Значительное групповое давление на отдельных членов группы можно установить, создав общее у всех членов группы мнение о необходимости внутригрупповых или личностных изменений (при этом источник давления переносится в саму группу).

Все члены группы должны получить от руководителя информацию о необходимости перемен, планов и возможных личных последствиях изменений. Предупреждение возникающих слухов — фактор оптимизации жизни группы.

Изменения в одной части группы (для отдельных’членов) вызывают напряжения (позитивные или негативные переживания) в ее других частях. Переживания могут быть уменьшены только исключением, удалением изменения или осуществлением индивидуального приспособления (адаптации).

Общий успех обеспечивает более интенсивный рост уровня сплоченности группы.

В определенных случаях неудача может вести к большей сплоченности, чем групповой успех, то есть награда (моральная или материальная) не является необходимым фактором групповой сплоченности. Таким фактором может быть, например, добровольность членства в группе. (Чувство «общей судьбы».)

Совместная неудача может ухудшить межгрупповые отношения, если перед этим члены группы или микрогруппы находились в конкурентных отношениях.

Укрепление доверия членов группы друг к другу и прежде всего к ее лидеру (руководителю), повышает индивидуальный вклад в общую деятельность.

Общегрупповые мероприятия, в которых распределены роли членов группы по их организации и проведению, повышают чувство принадлежности к группе, способствуя росту сплоченности.

Принадлежность к группе, при подчеркивании ее положительных отличий от других групп, отвечая потребностям престижа, способствует сплоченности.

Групповая символика и знаки принадлежности к группе способствуют росту чувства сплоченности.

Существуют источники межгрупповых конфликтов, связанные с противопоставлением, бессознательной благосклонностью к членам своей группы и критически-конфликтным отношениям к членам других групп («ингрупповой фаворитизм»). Другие группы могут выступать в роли «козлов отпущения», агрессия против них снижает внутриличностную тревогу, если стиль руководства или условия блокируют значимые потребности и мотивы.

Возможно возникновение межгрупповой враждебности и агрессии в условиях соревнования, когда одна группа может стать победитель-

ницей только за счет другой (даже при наличии предшествующих дружеских чувств у членов обеих групп). При этом возникают негативные внешнегрупповые стереотипы и формы проявления агрессии, а также растут внутри групповая сплоченность и поддержка (М. Шериф).

Лучший способ уменьшить межгрупповой конфликт — упразднить различия между группами.

Существует некритичное прогнозирование победы своей группы, а также тенденция объяснять успех своей группы внутригрупповыми факторами, а неудачу — внешними.

В условиях конкурентных форм межгруппового взаимодействия происходит изменение в восприятии и оценке лидера со стороны «ведомых» членов группы: предпочтение отдается более жестким, авторитарным лидерам.

В условиях конкурентных форм межгруппового взаимодействия обнаружена тенденция переоценки достижений тех членов группы, которые обладают более высоким психологическим статусом.

Обладание формальной или психологической властью в группе побуждает ее носителя запрещать обращение к внешнегрупповым альтернативам поведения и действий.

Отсутствие власти побуждает стремление справедливо распределять выигрыши в межгрупповых соревнованиях.

В условиях межгруппового соревнования выражающий наиболее экстремальные, крайние оценочные суждения о своей и чужой группе (соответственно положительные и отрицательные) приобретает более высокий внутригрупповой статус.

Присутствие другой группы как потенциального соперника:

а) увеличивает групповой уровень притязаний;

б) значимо увеличивает уровень продуктивности и успешности кол

лективных решений.

Конкурентное взаимодействие повышает уровень рискованности принимаемых коллективных решений.

С ростом неуспеха группы в межгрупповом соревновании уменьшается количество взаимных положительных социометрических выборов и увеличивается количество отрицательных. Эта тенденция растет со стабильностью неудачи.

В группах-аутсайдерах существует более высокая точность в восприятии межличностных отношений (как своих, так и чужих), чем

в группах, достигших успеха в соревновании, особенно в истолковании негативных взаимоотношений. Потому что интерес в этих группах к межличностным отношениям оказывается сильнее.

Сформулированные выше закономерности получены в различных ситуационно-деятельностных условиях, в различном социокультурном контексте и могут служить общими ориентирами для работы специалиста по управлению персоналом, менеджера.

В отношении конкретной малой группы должно быть в обязатель

ном порядке проведено социально-психологическое исследование

эмпирических параметров совместной деятельности и определены

зависимости между факторами ее эффективности. Только полноцен

ное исследование обеспечит понимание характера, причин и законо

мерностей происходящих в коллективе явлений и позволит вырабо

тать наиболее оптимальный путь управления ими.

1. 4. Социально-психологические феномены поведения личности в группе

1. 4. Социально-психологические феномены поведения личности в группе

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Thanx: МГУДТ